CHARTE POUR L’ACCUEIL EN FORMATION DE PERSONNE EN SITUATION DE HANDICAP

Contexte et Principes

L’accessibilité généralisée des personnes handicapées à l’ensemble des dispositifs de droit commun, posée par la loi dite « loi Handicap » du 11 février 2005, se traduit en matière de formation professionnelle par une obligation nouvelle des organismes de formation d’adapter les modalités de la formation aux besoins liés aux handicaps (cf. en annexe article D 323-10-1 du code du travail créé par décret n° 2006-26 du 9 janvier 2006… « Mise en œuvre d’un accueil à temps partiel ou discontinu, d’une durée adaptée de formation, de modalités adaptées de validation…… les adaptations portent également sur les supports pédagogiques »).
De par le principe de non-discrimination inscrit dans la constitution, les candidats bénéficiaires de la Loi du 11 février 2005 doivent bénéficier des mêmes conditions d’entrées (pre-requis, statut…) et de traitement que les autres personnes en formation. Toutefois, ce principe ne suffisant pas toujours à garantir une réalisation satisfaisante des parcours, des aides spécifiques de l’Agefiph peuvent au cas par cas être proposées aux bénéficiaires en situation de formation (financement des adaptions pédagogiques, aides humaines et techniques…) afin de compenser les difficultés liées au handicap et de rétablir ainsi l’égalité des droits et des chances dans la réussite du parcours vers l’insertion professionnelle.
Le public visé est constitué des personnes inscrites, dans une démarche d’insertion professionnelle, bénéficiaires de la Loi du 11 février 2005, à savoir :
– Les travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH (Commission Départementale des Droits à l’Autonomie des Personnes Handicapées, ex-reconnaissance COTOREP)
– Les accidentés du travail dont l’incapacité permanente est au-moins égale à 10% Les titulaires d’une pension d’invalidité
– Les pensionnés de guerre ou assimilés
– Les titulaires d’une Allocation d’Adulte Handicapé (AAH)
– Les titulaires d’une Carte d’Invalidité
– Les jeunes de 16 à 20 ans porteurs d’un projet d’apprentissage et bénéficiant d’une notification de droits délivrés par la CDAPH
Néanmoins, l’action peut aussi concerner : Tous les salariés du secteur privé, bénéficiaires le la loi du 11 février 2005

Engagements de l’organisme de formation

Dans sa démarche MEDEO CFA s’engage à :
– Accueillir dans ses formations le public ci-dessus défini comme éligible, sans discrimination,
– Mettre en œuvre, en fonction des besoins des personnes handicapées, toutes les adaptations, pédagogiques, matérielles et organisationnelles, nécessaires à la prise en compte du handicap,
– Mobiliser sur chacun de ses sites une « Personne Ressource » en matière de handicap, dont la mission est déclinée ci-après,
– Permettre à cette « Personne Ressource » de participer aux formations qui lui seront proposées,
– Mobiliser l’ensemble de son équipe pédagogique, technique ou administrative sur les questions relatives à l’accueil des personnes handicapées,
– Prévenir par écrit l’Agefiph et la Région au cas où la « Personne Ressource » désignée cesserait d’assurer cette mission. La proposition d’une nouvelle « personne ressource » par le centre de formation s’effectuera dans un délai de 3 mois afin d’assurer la continuité de l’accueil.

Missions de la « Personne Ressource » :
Mettre en œuvre une procédure d’accueil individualisé dès la phase de recrutement, afin de permettre la mise en œuvre de l’art. D.323-10-1 du Code du Travail par l’organisme de formation, une rencontre est proposée à la personne handicapée par la Personne Ressource désignée référente en matière de handicap. L’objectif est d’évaluer les besoins spécifiques, éventuels, au regard de son handicap (pédagogiques, matériels, organisationnels…) et nécessaires à un bon déroulement du parcours. Cette appréciation se fait avec la personne, en lien étroit avec le prescripteur, qui possède une bonne connaissance des difficultés éventuelles de la personne.
Dès cette étape, la « Personne Ressource » peut, si l’évaluation des besoins demande davantage de précisions, être soutenue dans la mise en œuvre des adaptations par un prestataire spécialisé, en fonction du handicap présenté. Les prescripteurs et notamment les Cap emploi sollicitent des Prestations Ponctuelles Spécifiques (PPS) financées par l’Agefiph. Les PPS comportent la mise en œuvre d’expertises ou de techniques de compensation, imposées par le handicap dans des situations pré-identifiées tels que le sont les projets de formation. Elles visent ainsi la compensation des conséquences liées au handicap et le développement de l’autonomie de la personne. En l’absence de prescripteur, l’Agefiph pourra directement répondre aux interrogations de la « Personne Ressource ».
L’évaluation menée par la « Personne Ressource » porte aussi sur les besoins du stagiaire en entreprise, afin de préparer au mieux les phases d’immersion, et ainsi le futur accès à l’emploi.

Ce premier entretien permet à la « Personne Ressource » de préciser au futur stagiaire les adaptations et les aides dont il pourra bénéficier pendant sa formation. Elle fixera avec lui les termes de l’accompagnement proposé, de façon à anticiper d’éventuelles difficultés et à éviter les ruptures.

Nomination d’un référent handicap

Le CFA a nommé un référent handicap formé par l’AGEFIPH en 2021.

Validation de l’entrée en formation

L’organisme de formation confirmera l’entrée en formation du candidat auprès du prescripteur ou lui notifiera les causes de refus, afin de permettre l’élaboration d’un nouveau projet.
Pour les contrats d’apprentissage, la confirmation de l’entrée du candidat se fait auprès du professionnel chargé du suivi du jeune handicapé.

Mise en œuvre de la formation

Après l’évaluation des besoins de la personne, la « Personne Ressource » s’assure, en lien avec les formateurs, de la faisabilité des adaptations organisationnelles (horaire, rythmes…), matérielles (aides techniques individuelles…) et pédagogiques (renforcement, modularisation…) permettant l’intégration de la personne handicapée et la prise en compte de la spécificité de son handicap. Un parcours de formation individualisé peut être ainsi proposé à la personne handicapée.
La « Personne Ressource » exercera tout au long de la formation un état de veille quant aux difficultés qui pourraient survenir, en lien avec le handicap présenté.
Afin d’être soutenu dans l’exercice de sa fonction, la « Personne Ressource » peut faire appel aux compétences de l’organisme prescripteur.
Suivi de formation :
Un bilan individualisé regroupant si possible, le stagiaire, le formateur et le prescripteur (et le tuteur de l’entreprise dans le cadre d’un contrat d’apprentissage) sera programmé en fin de formation sur l’initiative de la « Personne Ressource » afin d’assurer une poursuite du parcours vers l’emploi dans les meilleures conditions.
Interface avec l’Agefiph : La « Personne Ressource » organise l’identification des publics handicapés accueillis dans le centre de formation et s’engage à transmettre une fois par an ces informations selon les modalités définies par l’Agefiph.

CHARTE EGALITE PROFESSIONNELLE

Contexte

D’après la définition du Conseil de l’Europe, l’égalité professionnelle femmes/hommes c’est « l’égale visibilité, autonomie, responsabilité et participation des deux sexes à/dans toutes les sphères de la vie publique et privée ».

Au sein d’une entreprise, elle désigne l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité et à la promotion ou en termes d’égalité salariale.

Cadre légal

Depuis 1983, toute entreprise de plus de 50 salarié·e·s a pour obligation des construire un Rapport de Situation Comparée (RSC) entre les femmes et les hommes.

La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a apporté des modifications concernant ce RCS.

Elle renforce ainsi l’obligation pour les entreprises de signer un accord et//ou d’établir un plan d’action pour assurer l’égalité professionnelles sur au moins 2 axes pour les entreprises de moins de 300 salarié·e·s et 3 axes pour les entreprises de plus de 300. Les grandes thématiques abordées restent inchangées. L’entreprise doit porter à la connaissance des salarié·e·s la synthèse du plan d’action.

A compter du 1 janvier 2012, à défaut d’accord d’entreprise ou de plan d’action, les textes instituent une pénalité à la charge de l’employeur.

L’engagement de l’entreprise

Des mesures en faveur de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, dans quel objectif :

  • Attirer et fidéliser des collaborateurs·trices de valeur
  • Identifier des talents et assurer les besoins en compétence de l’entreprise
  • Motiver les salarié·e·s en proposant des parcours professionnels aussi bien aux femmes qu’aux hommes
  • Améliorer le bien-être de tous les salarié·e·s en favorisant l’égalité de traitement
  • Contribuer à l’évolution des mentalités
  • Favoriser l’aménagement et le développement de son territoire

Des aides

Le contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est ouvert aux entreprises sans condition de seuil d’effectif, pour aider au financement d’un plan d’actions exemplaires en faveur de l’égalité professionnelle ou de mesures permettant d’améliorer la mixité des emplois.

Ce contrat vise ainsi à favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et leur promotion dans l’entreprise, dans l’objectif de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. Ce contrat peut, notamment, aider au financement d’actions de formation et d’adaptation au poste de travail dans des métiers majoritairement par les hommes.

Obligation de l’employeur

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :

  • Interdictions des discriminations en matière d’embauche
  • Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière
  • Obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation).
  • Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui bénéficie aux salariés, aux entreprises et à la société tout entière, s’appuie sur deux principes :

  • L’égalité des droits, qui interdit toute discrimination entre les salariés à raison du sexe
  • L’égalité des chances, qui vise à remédier aux inégalités de fait rencontrées par les femmes

Vigilance

Il est nécessaire que la communication de MEDEO FORMATION reflète l’attention de l’entreprise dans le respect des inégalités.

En effet, quelques outils peuvent être utilisés afin de veiller à l’égalité femmes/hommes :

  • L’utilisation du point d’altérité (faisant apparaître le masculin et le féminin, ex : salarié·e·s)
  • L’utilisation des mots épicènes (mots non genrés)
  • Faire apparaitre les deux possibilités masculin et féminin (« elle et il »)

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